Día Internacional de las Lenguas de Signos: ¿tu entrevista permite mostrar talento aunque la comunicación no sea oral?

Una entrevista sirve para conocer si una persona puede realizar un trabajo. Sin embargo, a veces el propio formato de la entrevista se convierte en una barrera.

Si esperamos que todas las personas se comuniquen de la misma manera, podemos terminar evaluando cómo se comunican en la entrevista en lugar de lo que pueden aportar al puesto.

¿Qué estás evaluando realmente?

Imagina una entrevista para un puesto en el que la comunicación oral no es una función esencial.

La persona candidata tiene la formación necesaria. También tiene experiencia y puede realizar las tareas.

Pero la entrevista se basa en una conversación oral rápida: preguntas largas, respuestas inmediatas y poca flexibilidad en la forma de comunicarse.

¿Estamos evaluando las capacidades necesarias para el puesto o la capacidad de desenvolverse en nuestro formato de entrevista?

No es lo mismo.

Una entrevista también puede tener barreras

Cuando pensamos en una entrevista accesible, es fácil pensar únicamente en el acceso físico al lugar. Pero la comunicación también forma parte de la accesibilidad.

Una persona sorda puede utilizar lengua de signos. Otra puede comunicarse oralmente. Puede necesitar interpretación, apoyarse en la lectura labial, utilizar texto escrito o combinar diferentes formas de comunicación.

No existe una única manera de comunicarse ni una única necesidad para todas las personas sordas.

Por eso, no conviene decidir de antemano qué apoyo necesita una persona. Una opción más sencilla es preguntar y ofrecer la posibilidad de solicitar adaptaciones.

El problema puede empezar antes de la entrevista

A veces la barrera aparece incluso antes de conocer a la persona candidata.

Por ejemplo, cuando una oferta pide “excelentes habilidades de comunicación oral”.

Antes de mantener ese requisito, podemos preguntarnos:

¿La comunicación oral es realmente imprescindible para realizar este trabajo?

Quizá lo necesario sea atender consultas, coordinarse con un equipo, transmitir información o relacionarse con clientes.

Eso describe una capacidad de comunicación. No necesariamente una única forma de comunicarse.

Cuatro cambios que pueden mejorar una entrevista

1. Pregunta si la persona necesita alguna adaptación.
Puedes ofrecer esta posibilidad cuando confirmes la entrevista, sin pedir información médica que no sea necesaria.

2. Explica cómo será la entrevista.
Indicar la duración, el formato, las personas que participarán y el tipo de prueba ayuda a anticipar posibles necesidades.

3. Permite diferentes formas de comunicación.
El objetivo es que la persona pueda responder y demostrar sus capacidades, no obligarla a hacerlo de una única manera.

4. Evalúa con criterios relacionados con el puesto.
Define antes de la entrevista qué capacidades quieres comprobar. Así reduces el riesgo de valorar aspectos que no son necesarios para realizar el trabajo.

Cambia una pregunta

Después de una entrevista, antes de descartar una candidatura, prueba a cambiar una pregunta.

La diferencia parece pequeña, pero puede cambiar la forma de seleccionar.

Una entrevista accesible no consiste en bajar el nivel de exigencia. Consiste en evitar que una barrera del proceso impida demostrar una capacidad que sí existe.

Antes de tu próxima entrevista, revisa esto

• ¿Pedimos comunicación oral porque el puesto realmente la necesita?
• ¿Explicamos con antelación cómo será la entrevista?
• ¿Ofrecemos la posibilidad de solicitar adaptaciones?
• ¿Tenemos claro qué capacidades queremos evaluar?
• ¿Nuestro formato permite demostrar esas capacidades de diferentes maneras?

La selección inclusiva no empieza cuando llega una persona con una necesidad concreta. Empieza cuando diseñamos un proceso en el que distintas personas pueden mostrar lo que saben hacer.

Este proyecto cuenta con la subvención de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales a través del IRPF Madrid.

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