La reforma de la Ley de Discapacidad: ¿qué novedades deben conocer las empresas?

El 14 de julio de 2026, el Congreso de los Diputados aprobó el proyecto de reforma de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia.

La reforma busca adaptar ambas normas al artículo 49 de la Constitución y avanzar hacia un modelo basado en los derechos, la autonomía personal, la vida independiente, la accesibilidad universal y la participación en la comunidad.

El proyecto todavía debe continuar su tramitación parlamentaria. Por tanto, las medidas que explicamos a continuación no están todavía en vigor y podrían modificarse antes de su aprobación definitiva y de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Sin embargo, muchas de las obligaciones relacionadas con la igualdad de oportunidades, la no discriminación, la accesibilidad, los ajustes razonables y la cuota de reserva ya existen. Las empresas y organizaciones no deben esperar a la aprobación definitiva de la reforma para revisar su cumplimiento.

Más personas podrán tener reconocido un grado de discapacidad

Una de las principales novedades es la equivalencia entre determinados grados de dependencia y discapacidad.

Si la reforma se aprueba en los términos actuales:

• Las personas con un grado I de dependencia tendrán reconocido un grado de discapacidad del 33 %.
• Las personas con un grado II o III de dependencia tendrán reconocido un grado de discapacidad del 65 %.

El objetivo es evitar que una misma persona tenga que pasar por dos procedimientos de valoración diferentes y reducir la carga administrativa.

Este cambio puede ampliar el número de personas que tienen reconocida legalmente una discapacidad y que pueden acceder a programas de empleo, medidas de acción positiva y ofertas dirigidas específicamente a este grupo.

Para las empresas, podría aumentar el número de candidaturas que cumplen los requisitos para participar en procesos de selección dirigidos a personas con discapacidad.

También será importante revisar cómo se acredita esta equivalencia y qué documentación podrá utilizar la empresa para comprobar el grado de discapacidad, especialmente a efectos de la cuota de reserva, las bonificaciones, los contratos vinculados a programas de empleo y otras medidas de apoyo.

La accesibilidad universal se refuerza como derecho

La reforma reconoce la accesibilidad universal como un derecho necesario para que las personas con discapacidad puedan participar en igualdad de condiciones.

La accesibilidad no se limita a instalar una rampa o eliminar barreras arquitectónicas. También incluye:

• La accesibilidad de las páginas web y las herramientas digitales.
• La comprensión de la información y de los documentos.
• La disponibilidad de sistemas de comunicación accesibles.
• La señalización clara y comprensible.
• La accesibilidad de los productos y servicios.
• La posibilidad de realizar trámites de forma autónoma.

Este enfoque también debe aplicarse al ámbito laboral. Una organización accesible debe revisar sus instalaciones, pero también sus ofertas de empleo, formularios de inscripción, entrevistas, pruebas, herramientas de trabajo, formaciones y canales de comunicación interna.

La reforma también refuerza la protección frente a posibles discriminaciones generadas por sistemas de inteligencia artificial. Esto será especialmente relevante para las organizaciones que utilicen herramientas automatizadas para filtrar currículums, evaluar candidaturas, medir el rendimiento o apoyar decisiones de recursos humanos.

Mayor atención a los ajustes razonables

Los ajustes razonables son modificaciones o apoyos que permiten que una persona con discapacidad pueda acceder a un empleo, realizar sus funciones, participar en una formación o progresar profesionalmente en igualdad de condiciones.

Algunos ejemplos de ajustes razonables son:

• Adaptar el horario o la distribución de la jornada.
• Modificar la forma de organizar una tarea.
• Facilitar un producto o una tecnología de apoyo.
• Hacer accesible una herramienta informática.
• Cambiar la ubicación física de un puesto.
• Adaptar una entrevista o una prueba de selección.
• Ofrecer la información en un formato comprensible.
• Permitir formas alternativas de comunicación.

La reforma prevé que el Gobierno apruebe un marco estatal de referencia sobre los ajustes razonables. Este marco deberá ofrecer criterios y orientaciones para solicitarlos, valorarlos y aplicarlos.

Para las empresas y organizaciones, puede ser una herramienta útil para reducir dudas y establecer procedimientos internos más claros. No obstante, la obligación de realizar ajustes razonables ya forma parte del derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Cada situación debe valorarse de forma individual y mediante el diálogo con la persona. Un ajuste razonable no es un privilegio, sino una medida para eliminar una desventaja y garantizar la igualdad de oportunidades.

La respuesta a una solicitud de adaptación debe quedar documentada. Cuando una organización considere que un ajuste supone una carga excesiva, deberá poder justificar su decisión teniendo en cuenta su coste, los recursos disponibles, el tamaño de la entidad, las posibles ayudas públicas y el impacto real de la medida.

Nuevas formas de apoyo para acceder y mantenerse en el empleo

El proyecto da mayor importancia a metodologías como el empleo con apoyo y el empleo personalizado.

Estas fórmulas permiten adaptar la incorporación laboral a las capacidades, necesidades, preferencias y objetivos de cada persona. Pueden incluir:

• Acompañamiento individual durante la incorporación.
• Apoyo para aprender las tareas.
• Preparación y sensibilización del equipo.
• Adaptación del entorno laboral.
• Coordinación entre la empresa y una entidad especializada.
• Seguimiento durante el mantenimiento del puesto de trabajo.

La reforma también amplía la asistencia personal, que podrá prestarse fuera del domicilio. Dependiendo de cómo se desarrolle esta medida, podría facilitar los desplazamientos al trabajo, la asistencia a una entrevista, la participación en una formación o la realización de gestiones laborales.

Las organizaciones deberán facilitar la coordinación con las personas profesionales de apoyo cuando sea necesaria, respetando siempre la autonomía, la privacidad y las decisiones de la persona trabajadora.

Trabajar podrá ser compatible con recibir apoyos por dependencia

La reforma quiere eliminar muchas de las incompatibilidades existentes entre servicios y prestaciones de dependencia.

También pretende adaptar los apoyos a las circunstancias y preferencias de cada persona, para evitar que recibir una prestación o un servicio se convierta en una barrera para trabajar, formarse o participar en la comunidad.

Este cambio puede favorecer la incorporación laboral de personas que necesitan apoyo en determinadas actividades de su vida diaria, pero que pueden y desean trabajar.

Para las empresas, supone avanzar hacia una visión menos rígida de la discapacidad y la dependencia. Necesitar apoyos para algunas actividades no significa no tener capacidad para desempeñar un puesto de trabajo.

Los procesos de selección deberán valorar las competencias y los requisitos esenciales del puesto, evitando descartar automáticamente a una persona por necesitar apoyos externos o por tener reconocida una situación de dependencia.

La cuota de reserva del 2 % no cambia

La reforma de las leyes de discapacidad y dependencia no modifica el porcentaje de la cuota de reserva.

Las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras deben seguir reservando, al menos, el 2 % de su plantilla para personas con discapacidad.

Esta obligación se calcula sobre el conjunto de la empresa, aunque tenga diferentes centros de trabajo. En el cálculo también deben tenerse en cuenta las reglas establecidas para los contratos temporales y para las personas cedidas por empresas de trabajo temporal.

En los casos excepcionales previstos por la normativa, la empresa puede aplicar medidas alternativas. Para ello debe cumplir los requisitos establecidos, acreditar la causa de excepcionalidad y disponer de la correspondiente declaración antes de sustituir la contratación directa por esas medidas.

Por tanto, la obligación no es nueva y el porcentaje no aumenta. Lo que puede cambiar de forma importante son las consecuencias de no cumplirla.

Se debate endurecer las sanciones por incumplir la cuota

En paralelo a esta reforma, el Congreso tramita una proposición de ley específica para reforzar el cumplimiento de la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad.

Esta iniciativa es distinta de la reforma de las leyes de discapacidad y dependencia, aunque ambas forman parte del debate actual sobre los derechos y la inclusión laboral.

La propuesta plantea que el incumplimiento de la cuota de reserva, o de las medidas alternativas autorizadas, deje de considerarse una infracción grave y pase a calificarse como una infracción muy grave.

Esto podría implicar multas considerablemente más elevadas y otras consecuencias para las empresas sancionadas, como limitaciones para acceder a determinadas ayudas o beneficios públicos.

Este cambio todavía está pendiente de aprobación definitiva y no se encuentra en vigor. Habrá que revisar el texto que finalmente se apruebe, su publicación en el Boletín Oficial del Estado y la fecha desde la que resulte aplicable.

¿Qué cambios deben tener en cuenta las empresas y organizaciones?

La reforma no exige únicamente reaccionar cuando una persona solicita una adaptación. El nuevo enfoque invita a integrar la accesibilidad, la inclusión y la igualdad de oportunidades en toda la gestión de la organización.

Para prepararse, las empresas y entidades deberían revisar las siguientes áreas:

1. Comprobar el cumplimiento de la cuota de reserva

Las organizaciones con 50 o más personas trabajadoras deben calcular correctamente su plantilla y verificar si alcanzan el 2 % de empleo reservado a personas con discapacidad.

No es suficiente con realizar una estimación general. El cálculo, los contratos y la documentación utilizada para acreditar el cumplimiento deben estar actualizados y disponibles ante una posible actuación de la Inspección de Trabajo.

2. Revisar las medidas alternativas

Las empresas que no cumplen la cuota mediante contratación directa deben comprobar que cuentan con una declaración de excepcionalidad vigente y que las medidas alternativas aplicadas coinciden con las autorizadas.

También deben conservar los contratos, facturas, justificantes de pago, donaciones, acciones de patrocinio y cualquier otra documentación que demuestre la ejecución real de las medidas.

Aplicar una medida alternativa sin autorización previa, ejecutarla parcialmente o no poder justificarla puede considerarse un incumplimiento de la cuota.

3. Crear un procedimiento de ajustes razonables

La organización debería establecer un procedimiento sencillo y confidencial para que las personas candidatas y trabajadoras puedan solicitar adaptaciones.

Este procedimiento puede indicar:

• A quién debe dirigirse la solicitud.
• Qué información es necesaria para valorarla.
• Quién participa en la toma de decisiones.
• En qué plazo se responderá.
• Cómo se aplicará y revisará el ajuste.
• Cómo se protegerán los datos personales y la confidencialidad.

La empresa debe mantener un diálogo con la persona y valorar diferentes alternativas antes de rechazar una adaptación.

4. Revisar la accesibilidad de los procesos de selección

La accesibilidad debe estar presente desde el primer contacto con la organización.

Conviene revisar:

• La accesibilidad de la página de empleo.
• La claridad de las ofertas y los formularios.
• La compatibilidad con lectores de pantalla.
• La accesibilidad de las entrevistas presenciales y digitales.
• La posibilidad de solicitar adaptaciones.
• La adecuación de las pruebas a las funciones reales del puesto.
• La información facilitada antes y después del proceso.

Las ofertas deberían informar de forma clara de que las personas candidatas pueden solicitar los ajustes que necesiten durante el proceso.

5. Auditar los espacios, documentos y herramientas

La empresa deberá entender la accesibilidad en un sentido amplio y revisar:

• Los accesos, recorridos, aseos y espacios comunes.
• La señalización y los planes de emergencia.
• La intranet y las aplicaciones de trabajo.
• Los documentos internos y materiales formativos.
• Los canales de atención y comunicación.
• Las reuniones y actividades corporativas.

Las mejoras deberán planificarse, priorizarse y contar con responsables, presupuesto y plazos de ejecución.

6. Revisar el uso de inteligencia artificial

Las organizaciones que utilizan inteligencia artificial o sistemas automatizados en recursos humanos deben comprobar que estas herramientas no excluyen o perjudican de forma injustificada a las personas con discapacidad.

Será necesario revisar aspectos como:

• Los criterios utilizados para filtrar candidaturas.
• La accesibilidad de las plataformas.
• La posibilidad de solicitar una revisión humana.
• Los sesgos presentes en los datos utilizados.
• La transparencia de las decisiones automatizadas.

Una herramienta tecnológica no elimina la responsabilidad de la empresa sobre las decisiones adoptadas.

7. Formar a los equipos

Recursos humanos, prevención de riesgos laborales, responsables de accesibilidad, mandos intermedios y equipos directivos deben conocer las obligaciones de la organización.

La formación debería abordar la selección inclusiva, los ajustes razonables, la accesibilidad, la prevención de la discriminación, la comunicación adecuada y la gestión de la diversidad.

También es importante que las personas responsables sepan cómo actuar ante una solicitud de adaptación y eviten pedir información médica que no sea necesaria.

8. Incorporar la discapacidad a las políticas internas

La discapacidad debe aparecer de forma expresa en las políticas de igualdad, diversidad, prevención del acoso, formación, promoción interna y prevención de riesgos laborales.

Estas políticas deben incluir medidas concretas, personas responsables e indicadores que permitan comprobar si se están aplicando.

9. Garantizar la inclusión después de la contratación

El cumplimiento no termina con la incorporación de una persona con discapacidad.

La organización debe garantizar que pueda participar en la formación, utilizar las herramientas de trabajo, acceder a la promoción interna, comunicarse con el equipo y desarrollar su carrera profesional en igualdad de condiciones.

También debe revisar periódicamente los ajustes realizados, ya que las necesidades pueden cambiar cuando se modifican las funciones, las herramientas o el entorno.

10. Establecer un sistema de seguimiento

Las empresas y entidades pueden definir indicadores para evaluar su situación, como:

• Porcentaje de personas con discapacidad en la plantilla.
• Número de procesos de selección accesibles.
• Solicitudes de ajustes recibidas, aplicadas y revisadas.
• Tiempo de respuesta ante una solicitud.
• Nivel de accesibilidad de las herramientas digitales.
• Participación en formación y promoción interna.
• Incidencias o reclamaciones relacionadas con discriminación.

El seguimiento permite detectar barreras, corregir incumplimientos y demostrar que la organización trabaja de forma activa por la igualdad de oportunidades.

Qué obligaciones existen ya y cuáles dependen de la reforma

Para evitar confusiones, conviene diferenciar entre las obligaciones actuales y las novedades que todavía deben aprobarse o desarrollarse.

Obligaciones que ya deben cumplir las organizaciones

• Cumplir la cuota de reserva cuando resulte aplicable.
• Solicitar la declaración de excepcionalidad antes de aplicar medidas alternativas.
• Evitar la discriminación por discapacidad.
• Realizar ajustes razonables cuando sean necesarios y no supongan una carga excesiva.
• Garantizar la igualdad en el acceso al empleo, la formación y la promoción.
• Cumplir las obligaciones de accesibilidad aplicables a sus espacios, servicios y canales digitales.

Cambios que dependen de la aprobación o desarrollo de la reforma

• La equivalencia entre determinados grados de dependencia y discapacidad.
• El nuevo marco estatal de referencia sobre ajustes razonables.
• El desarrollo de nuevas medidas de empleo personalizado y empleo con apoyo.
• La ampliación y aplicación práctica de la asistencia personal fuera del domicilio.
• La nueva regulación derivada del reconocimiento reforzado de la accesibilidad universal.
• El posible endurecimiento de las sanciones por incumplir la cuota de reserva.

Las empresas deben seguir cumpliendo la normativa actualmente vigente mientras permanecen atentas a la aprobación definitiva, los periodos transitorios y los desarrollos reglamentarios posteriores.

Una oportunidad para revisar la estrategia de inclusión

El contexto normativo está avanzando hacia un modelo más exigente en materia de accesibilidad, ajustes razonables e inclusión laboral.

Cumplir la cuota de reserva es una obligación legal, pero la inclusión no debería limitarse a alcanzar un porcentaje. También implica garantizar que las personas puedan acceder a la organización, permanecer en ella y desarrollarse profesionalmente en condiciones de igualdad.

Las entidades que revisen ahora sus procesos estarán mejor preparadas para los cambios normativos, reducirán riesgos y podrán acceder a una base más amplia de talento.

Desde Hazloinclusivo.org seguiremos pendientes de la tramitación de ambas iniciativas para informar sobre el texto definitivo, su fecha de entrada en vigor y sus efectos para empresas y organizaciones.