La cuota de reserva sigue siendo la misma. Lo que puede cambiar son las sanciones.

15/07/2026

El Congreso tramita una reforma para endurecer las consecuencias de incumplir la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad. La obligación no es nueva ni cambia su porcentaje, pero la propuesta puede convertir su incumplimiento en una infracción muy grave.

La obligación ya existe

Las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras deben reservar, al menos, un 2 % de su plantilla a personas con discapacidad.

Para calcular el tamaño de la plantilla se tiene en cuenta el conjunto de la empresa, aunque tenga varios centros de trabajo. También se incluyen las personas cedidas por empresas de trabajo temporal.

En determinados casos, la normativa permite aplicar medidas alternativas. Pero estas medidas tienen carácter excepcional y deben cumplir los requisitos legales correspondientes.

Por tanto, la reforma no crea una cuota nueva ni eleva el 2 % actual.

¿Qué puede cambiar?

En este momento, el incumplimiento de la cuota o de las medidas alternativas autorizadas se considera una infracción grave.

La proposición de ley que se tramita en el Congreso plantea que pase a considerarse una infracción muy grave. Esto supondría un régimen sancionador más severo para las empresas que no cumplan.

La reforma todavía debe completar su tramitación parlamentaria. Por eso, no conviene presentarla como una norma ya aprobada.

Cuatro preguntas para revisar el cumplimiento

Esta propuesta puede servir como recordatorio para comprobar la situación de la empresa:

• ¿La plantilla alcanza o supera las 50 personas?
• ¿Se está cumpliendo realmente la cuota del 2 %?
• ¿Las medidas alternativas están autorizadas y actualizadas?
• ¿La empresa puede acreditar las acciones realizadas?

No se trata solo de reaccionar ante una posible sanción. Revisar estos puntos permite detectar errores y planificar con tiempo.

Cumplir la cuota no empieza al firmar un contrato

Una contratación inclusiva también depende de cómo se diseña el proceso.

Conviene revisar si:

• Las ofertas utilizan un lenguaje claro e inclusivo.
• Los canales de difusión llegan a personas con discapacidad.
• La candidatura y las pruebas son accesibles.
• Se ofrecen ajustes cuando una persona los necesita.
• El equipo de selección sabe cómo evitar sesgos.
• La incorporación cuenta con los apoyos adecuados.

Publicar una oferta no garantiza por sí solo la inclusión. El proceso completo debe facilitar que el talento pueda participar en igualdad de condiciones.

Una oportunidad para avanzar

El posible endurecimiento de las sanciones aumenta la necesidad de revisar el cumplimiento. Pero la cuota no debería verse únicamente como una cifra legal.

Puede ser el punto de partida para:

• Incorporar perfiles diferentes.
• Ampliar las fuentes de talento.
• Mejorar la accesibilidad.
• Fortalecer los procesos de selección.
• Convertir la inclusión en una práctica habitual.

Cumplir es el mínimo. El objetivo debe ser crear oportunidades laborales reales y sostenibles.

 

Este proyecto cuenta con la subvención de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales a través del IRPF Madrid.

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