¿Estamos evaluando talento o simplemente a las personas que mejor hacen entrevistas?

Muchas organizaciones dedican tiempo a definir competencias, revisar currículums y preparar entrevistas.

Pero pocas se hacen una pregunta importante:

¿La entrevista está ayudándonos a identificar talento o solo a identificar quién se expresa mejor durante 45 minutos?

La capacidad para hacer una buena entrevista y la capacidad para desempeñar un puesto de trabajo no siempre son lo mismo.

Hay personas muy preparadas que se ponen nerviosas.

Personas con experiencia que necesitan más tiempo para responder.

Personas con grandes capacidades que no destacan en una conversación formal.

Y también ocurre lo contrario.

Hay candidatos y candidatas que dominan perfectamente las entrevistas, pero cuyo desempeño posterior no siempre coincide con la impresión inicial.

La entrevista no debería ser una prueba de improvisación

Cada vez más organizaciones intentan que las entrevistas sean una herramienta para evaluar capacidades reales y no únicamente la facilidad para hablar bajo presión.

Cuando una persona sabe qué se espera de ella y dispone del tiempo necesario para responder, es más fácil obtener información útil para tomar decisiones.

El objetivo no es poner las cosas más fáciles. El objetivo es obtener una evaluación más fiable.

Qué puede ayudar a obtener mejor información

Algunas prácticas sencillas pueden mejorar significativamente la calidad de una entrevista:

• Explicar previamente cómo será el proceso.
• Informar de la duración aproximada.
• Utilizar preguntas claras y concretas.
• Dar tiempo suficiente para responder.
• Evitar preguntas ambiguas o excesivamente abstractas.
• Permitir aclaraciones cuando sea necesario.
• Valorar ejemplos reales y no solo opiniones.

Estas medidas ayudan a que las personas puedan mostrar mejor sus capacidades y reducen el riesgo de valorar únicamente la seguridad con la que responden.

Las preguntas por competencias suelen aportar más valor

Las preguntas basadas en experiencias reales suelen ofrecer información más útil que las preguntas genéricas.

Por ejemplo, en lugar de preguntar:

“¿Eres una persona organizada?”

Puede resultar más útil preguntar:

“Cuéntame una situación en la que tuviste que organizar varias tareas al mismo tiempo”.

Este tipo de preguntas permite conocer comportamientos concretos y ayuda a reducir el peso de respuestas aprendidas de memoria.

La accesibilidad mejora la experiencia de todas las personas

Cuando una entrevista es clara, estructurada y accesible, no solo se benefician las personas con discapacidad.

Se benefician todas las candidaturas.

La accesibilidad también ayuda a reducir barreras innecesarias y facilita que cada persona pueda mostrar su potencial en igualdad de condiciones.

Una entrevista accesible suele ser también una entrevista más eficaz.

La experiencia de candidatura también importa

Las entrevistas forman parte de la imagen que una organización transmite.

Incluso cuando una persona no resulta seleccionada.

Los procesos claros, respetuosos y bien organizados generan confianza y mejoran la reputación de la empresa.

Además, aumentan las posibilidades de que las personas candidatas vuelvan a interesarse por futuras oportunidades.

Una pregunta para reflexionar

Antes de la próxima entrevista, puede ser útil plantearse:

¿Estamos evaluando las capacidades necesarias para el puesto o simplemente quién se siente más cómodo en una entrevista?

A veces, pequeños cambios en la forma de entrevistar permiten descubrir talento que de otro modo podría pasar desapercibido.